¿No perder más salario o rebajar el salario?
Daniel Mesa
25.11.2011
La propuesta del Poder Ejecutivo al Consejo Banca Oficial de AEBU.
Antecedentes
En el período de gobierno del Dr. Tabaré Vázquez la política de relaciones con los trabajadores públicos se basó en la formalización de la negociación colectiva. La política de salarios públicos tuvo dos grandes objetivos: que los trabajadores no perdieran más salario y que recuperaran la pérdida de salario sufrida en el quinquenio anterior.
Todo gobierno se enfrenta a la contradicción entre las necesidades de la población del país y los recursos con los que cuenta para satisfacerlas. Los recursos son siempre limitados, insuficientes para atender las múltiples necesidades de la población, es necesario entonces determinar prioridades en el gasto público.
En el período 2000 – 2004 los salarios públicos habían perdido poder de compra, al crecer por debajo del aumento de los precios, dicho de otra manera el salario real había disminuido. Con una situación fiscal compleja, una elevada deuda pública, un tercio de la población por debajo de la línea de pobreza, no eran muchos los recursos que se podían emplear para recuperar los salarios públicos.
El gobierno de entonces resolvió discutir en ámbitos formales su propuesta de política salarial, creando el Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público con sus diversas ramas. La Negociación Colectiva se basó en el intercambio de la información disponible entre el gobierno y los sindicatos de trabajadores del Sector Público y en la búsqueda en común de un método que permitiera avanzar hacia los objetivos de no perder salario y recuperar el salario real perdido en el período de gobierno anterior.
De 2005 a 2009 gobierno y trabajadores públicos firmaron un acuerdo marco, en julio de 2005 y acordaron un proyecto de Ley de Negociación Colectiva del Sector Público que obtuvo sanción parlamentaria.
Se firmaron asimismo convenios colectivos en el Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público y con el Sector Banca Oficial de AEBU que regularon los ajustes salariales desde el 2008 hasta 2010.
En el Convenio firmado con el Sector Banca Oficial de AEBU en diciembre de 2007 se introdujo por primera vez el concepto de remuneración relacionada con el logro de metas, y se acordó un proyecto piloto ligado a una retribución extraordinaria, por una sola vez, para los colectivos que lograran acordar con los Directorios de los Bancos metas comunes por institución y sectores antes de terminar abril de 2008.
Trabajadores e Instituciones aceptaron el desafío y diseñaron sistemas de retribución variable vinculados al cumplimiento de metas, obteniendo el bono prometido. Estos sistemas están efectivamente funcionando en el Banco Central del Uruguay en el Banco de Seguros del Estado y en el Banco República.
El Convenio Colectivo del Gobierno con el Sector Banca Oficial de AEBU expiró en diciembre de 2010, desde entonces los representantes del gobierno de José Mujica y de los bancarios oficiales están discutiendo modificaciones a los convenios, hasta hoy vigentes.
A un año del vencimiento del Convenio Colectivo el Poder Ejecutivo presenta al Sindicato una Propuesta de Acuerdo.
La propuesta del Poder Ejecutivo
Vigencia del Convenio (de diciembre 2011 a diciembre 2015)
- ajuste por inflación futura, en el centro del rango de metas del Banco Central
- correctivo de la diferencia entre la inflación sucedida en el año anterior y la proyectada en el ajuste anterior.
Nuevo Convenio Colectivo
Constituir un grupo de trabajo para que en 90 días de la firma del acuerdo redacte un nuevo Convenio Colectivo que incluya:
- Acuerdo marco de relaciones de trabajo en el sector
- Las previsiones del acuerdo propuesto y de los anteriores convenios vigentes
Revisión del mecanismo de corrimiento automático dentro de la Escala Patrón Única (EPU).
El mal llamado corrimiento automático de la Escala Patrón no es sino un sistema de prima por antigüedad que aumenta por año de antigüedad. Al estar definido por grados diferentes para un mismo cargo escalafonario induce a confusión, no se trata de ascensos automáticos.
La propuesta de eliminación paulatina es:
- para funcionarios de hasta 45 años de edad.- pueden acceder a un grado adicional de EPU cada 2 años siempre que:
a) el grado EPU no supere al grado anterior al cargo inmediatamente superior
b) que la calificación por desempeño supere un mínimo habilitante a definir
Se aplica desde el 2013
- para funcionarios entre 46 y 50 años de edad.- igual que el caso anterior sin la condición a)
Se aplica desde el 2015
- para funcionarios con 51 años o más.- no se modifica el sistema
- funcionarios que ingresen desde 1/1/2012.- no se aplica ningún sistema de corrimiento automático
Partida por única vez.
Propone una partida por única vez 30% del sueldo en marzo de 2012, aparentemente como bono por aceptar el resto de la propuesta.
Sistema de Remuneración por Cumplimiento de Metas (SRCM).-
Se implementa desde 2012 basada en metas globales, sectoriales e individuales, que deberán analizarse en los ámbitos paritarios (es decir entres los directorios BCU, BSE, BROU, BHU y ANV y AEBU), requerirán el acuerdo de OPP y MEF, alcanzando en 2014 al equivalente a 2 sueldos.
Esta remuneración en el caso del BROU sustituye retribuciones existentes: el 14º sueldo y la partida que ya perciben los funcionarios por cumplimiento de metas.
En el BHU y la ANV sustituye al salario vacacional a partir del generado en 2012.
En el BSE y el BCU sustituye a las actuales partidas por cumplimiento de metas.
Salud
Se aumenta la partida que reciben los funcionarios del BROU por Asistencia Médica Integral por sus cónyuges, concubinos, hijos menores de 18 años, hijos mayores discapacitados, menores a cargo, padre y madre con ingresos menores a1 BPC.
Se mantendrán los restantes beneficios de salud vigentes.
Prima por antigüedad. Se incrementa para los funcionarios de 45 años o menos en un 90%, para los entre 46 y 50 años en un 75% y para los de 51 años o más en un 25%
Participación de funcionarios. Se establecerán ámbitos de participación que evaluarán los sistemas de calificación, concursos y ascensos y las metas a considerar en la SRCM
Concursos.- representación del personal en los tribunales. No se computará puntaje por asignación de funciones
Regularización del Personal contratado a término en el BROU
Presupuestación de funcionarios del 3x1 en BSE
Comentarios
La revisión de la EPU
El sistema de corrimiento automático de la escala patrón única consiste en realidad en una retribución por antigüedad creciente anualmente, no debe confundirse con un sistema de ascensos automáticos.
La propuesta del Ejecutivo, tendiente a eliminar esta retribución, reduce en un 50% su crecimiento anual. En forma contradictoria por otro lado se propone aumentar la prima por antigüedad aunque en cantidades menores. Este aumento resulta insignificante comparado con la disminución de la prima por antigüedad creciente configurada por el corrimiento de la escala patrón única
En resumen el objetivo del Poder Ejecutivo en este punto parece ser disminuir el gasto en salarios, no cumple así con una expectativa de aumento de ingresos ya establecida para los funcionarios de la Banca Oficial.
La implementación de esta propuesta constituirá una rebaja en las condiciones de trabajo pactadas, regulada por convenios, reglamentada en decretos. Seguramente generará múltiples reclamos judiciales por parte de los funcionarios.
El Sistema de Remuneración por Cumplimiento de Metas
Este sistema de remuneración se basa en la implementación de un sistema de compromisos de gestión que establezcan la relación entre metas a alcanzar y recursos necesarios para ello, e indicadores que permitan medir el grado de cumplimiento de cada compromiso.
El sistema procura motivar a los funcionarios de dos maneras, por un lado mediante el enriquecimiento de los puestos de trabajo por el hecho de participar en la determinación de las metas y de los procesos de producción para alcanzarlas, procesos que a su vez determinan los insumos necesarios para ello. Por el otro lado la oferta de un bono, una retribución adicional, en función del logro total o parcial de las metas comprometidas.
Requiere la existencia de planes estratégicos, basados en los objetivos y metas a lograr, planes anuales de cada institución y de cada sector, para cuyo cumplimiento se establecen compromisos de gestión.
El equipo de Transformación Democrática del Estado del Gobierno del Dr. Tabaré Vázquez estudió el establecimiento de compromisos de gestión analizando in situ la experiencia chilena al respecto.
En dicha experiencia se establecían bonos del 5% del salario anual en base al cumplimiento de un conjunto de metas vinculadas a la mejora de la gestión.
Del análisis de esa experiencia se extrajeron algunas conclusiones:
- el salario variable adicional, no debe superar el 10% del salario fijo, si el porcentaje fuera mayor pesaría mucho en la retribución global del trabajador y generaría condiciones para que el jerarca fuera poco exigente en la determinación de metas y el sistema de mejora de gestión y rendiciones de cuentas de lo comprometido fracase.
- El sistema de metas debe ser claro y preciso, no incluir demasiadas metas, lo que dificulta la distinción entre lo importante y lo accesorio y complica la administración del sistema
- Debe controlarse el acuerdo inicial y su cumplimiento por organismos externos a los contratantes.
La elaboración de los compromisos de gestión implica la participación de los trabajadores de cada nivel jerárquico. Se podrán establecer salarios variables, que pesen poco en porcentaje sobre el salario total, como premio a obtener según el grado de cumplimiento de los compromisos de gestión.
La evaluación del desempeño pasaría a realizarse sobre medidas objetivas, referidas al cumplimiento de metas y compromisos ponderables, que permitan determinar su grado de cumplimiento.
Las metas y su relación con los recursos necesarios para alcanzarlas, previo al cierre del compromiso de gestión y los valores de los indicadores que miden el grado de cumplimiento de las metas, al final del período, requieren de un dictamen acerca de su razonabilidad, expedido por instituciones que no participen de los referidos compromisos de gestión.
El diseño del sistema requiere de la participación de los trabajadores desde el principio, resulta conveniente la generación de equipos de trabajo del ámbito de negociación colectiva como instancia de participación.
La propuesta del Poder Ejecutivo transforma salarios ya existentes en salario variable.
El cambio de una retribución fija por una variable implica el riesgo de que los funcionarios vean disminuida su retribución.
Se corre el riesgo que los funcionarios, si no se cumplen las metas globales, sectoriales e individuales vean sus retribuciones disminuidas. El 14º sueldo depende de los resultados económicos del BROU, el salario vacacional del BHU y la ANV es una retribución permanente sujeta a la única condición de disponer de días de licencia anual y utilizarlos.
La propuesta del Poder Ejecutivo es desconcertante, ¿Cómo se estimula a realizar el esfuerzo para el logro de metas acordadas si en lugar de un premio de ofrece un castigo?
¿Cómo es posible que se proponga un a rebaja salarial en lugar de un bono, una retribución adicional para quienes logren las metas?
¿Cuáles son los objetivos de la política salarial del actual Poder Ejecutivo? ¿Que los trabajadores públicos no pierdan salario o rebajar el salario?
¿Cuál es el intento de reformar el Estado, avanzar hacia una Gestión Basada en Resultados con la participación de los funcionarios, o como anteriores administraciones de los partidos fundacionales que sólo procuraban disminuir el costo y el tamaño del Estado?
Salud
No se contempla ninguna situación de los otros organismos, en particular llama la atención que el Poder Ejecutivo no proponga nada respecto a la Clínica del BHU, tema aún sin resolver.
La participación de los funcionarios
La participación en los sistemas de calificación, concursos y ascensos y las metas a considerar en la SRCM es inherente a la existencia de los citados sistemas, está prevista además legalmente en la Ley de Negociación Colectiva del Sector Público.
Conclusiones
a) El enlentecimiento y eliminación del corrimiento automático de la EPU configura un cambio en las condiciones de trabajo, una disminución de retribuciones futuras, que puede dar lugar a múltiples reclamos judiciales y hasta denuncias ante la OIT.
b) La implementación de un sistema de retribuciones variables ligadas al cumplimiento de metas transformando salarios fijos en variables implica una eventual pérdida de salario, no cumple con los requisitos teóricos básicos de un bono por mejora de la gestión, ya que puede ser una rebaja, Un bono de 2 salarios anuales, más de un 16% del total, porcentaje riesgoso para la sustentación del sistema.
c) La determinación de metas debe estar inserta en un plan estratégico de cada organismo y sector, es imposible pensarlo por individuo, en ningún lugar del mundo se aplica de esa manera. En todo caso se requiere un largo período de experimentación para avanzar en el nuevo sistema.
d) Sin descripciones de tareas, sin estructuras orgánicas claras es imposible trabajar hacia la determinación de metas individuales.
e) Esta propuesta marca una clara diferencia con la política laboral y salarial del primer gobierno del Frente Amplio, y viola claramente el programa de esa fuerza política.
Daniel Mesa
Contador Público
Ex subdirector de OPP
Ex director de la unidad de presupuesto nacional del MEF
UyPress - Agencia Uruguaya de Noticias
