Juventud y video curricular: un cambio de paradigma para el mercado laboral uruguayo
10.06.2024
MONTEVIDEO (Uypress/Dano Linares*) - Si la tecnología redefine constantemente los procesos e interacciones humanas a nivel global, el mercado laboral uruguayo, que no es la excepción, presenta desafíos únicos.
Hablamos de un país que ha mantenido un nivel de estabilidad significativa, pero que manifiesta, aun con sus limitaciones, la voluntad permanente de incorporarse a los cambios tecnológicos y digitales del mundo actual. Hay una razón bastante lógica para esto: la transformación digital de las empresas, que en Uruguay ha tenido avances bastante interesantes, propone formas de automatización y reducción de costos que por las vías tradicionales son imposibles de alcanzar.
El mercado laboral no se excluye de esta dinámica. En el caso uruguayo, este mercado ha sido notablemente afectado por un entorno económico adverso producto de la pandemia. La crisis del coronavirus, caracterizada por el colapso en la actividad productiva, ha tenido un impacto directo en la movilidad laboral. La tasa de participación laboral en Uruguay es una de las más altas de América Latina, y sin embargo manifiesta un desempleo del 8,8% en abril de 2024 (INE), donde los jóvenes son uno de los grupos más vulnerables al desempleo, con una tasa que duplica la tasa general.
Las cifras no mienten
El desempleo juvenil en Uruguay sigue siendo una preocupación constante. A pesar de las mejoras en las tasas de empleo a nivel nacional, los jóvenes de hasta 24 años enfrentan desafíos significativos en su búsqueda de oportunidades laborales. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), en marzo de 2024, la tasa de desempleo para el total del país se situó en un 9,0%. Sin embargo, cuando nos enfocamos en los jóvenes de hasta 24 años, esta cifra se dispara al 26,2%. Esto significa que más de una cuarta parte de los jóvenes uruguayos se encuentra sin trabajo, luchando por encontrar oportunidades que les permitan desarrollarse profesionalmente.
La brecha entre las tasas de desempleo generales y las específicas para los jóvenes es alarmante. A pesar de los esfuerzos gubernamentales y las iniciativas del sector privado, la falta de empleo sigue siendo una realidad para muchos jóvenes en Uruguay.
Desempleo y generación Z: otra mentalidad
La Generación Z, nacida en la era digital, llega al mercado laboral uruguayo con una mentalidad distinta a la de generaciones anteriores. Estos jóvenes valoran la flexibilidad, la autonomía y la realización personal, y buscan empresas que no solo les ofrezcan la oportunidad de ganarse la vida, sino también un propósito y oportunidades de desarrollo continuo.
Por otro lado, muchas empresas tradicionales aún operan bajo modelos de negocio y culturas corporativas que no se han adaptado a estas nuevas demandas. A menudo enfatizan la estabilidad, una lealtad a largo plazo y las estructuras con jerarquías definidas, lo que puede resultar en prácticas laborales que los jóvenes encuentran restrictivas y desmotivadoras.
Esta brecha se manifiesta en varios aspectos del mundo laboral, incluyendo la comunicación, la gestión del talento y la evaluación del desempeño. Mientras que la Generación Z prefiere una comunicación abierta y directa, muchas empresas tradicionales mantienen estructuras de comunicación más formales y jerárquicas. En términos de gestión del talento, los jóvenes uruguayos buscan reconocimiento y retroalimentación constante, mientras que las empresas pueden centrarse más en evaluaciones periódicas y formales.
Además, la Generación Z trae consigo un conjunto de habilidades digitales avanzadas y una forma de pensar disruptiva que, si bien son altamente beneficiosas, también requieren que las empresas reevalúen sus métodos de trabajo y adaptación al cambio. Los empleadores deben enfrentar el desafío de integrar estas nuevas habilidades y expectativas en sus procesos de gestión de personal, pero también en sus modelos de negocio existentes.
La retención del talento joven, en este sentido, también se convierte en un desafío, ya que la Generación Z tiende a ser menos leal a las empresas y más propensa a cambiar de trabajo en busca de mejores oportunidades y experiencias.
Los videos curriculares: una forma de despejar el camino
El video CV es una respuesta innovadora a la necesidad de personalizar la búsqueda de empleo y la gestión del talento joven. Si hablamos de un formato tradicional como el currículum impreso o digital, las habilidades blandas, la actitud, creatividad, innovación, y personalidad de los candidatos, simplemente no existen.
Sin embargo, un video CV permite a los jóvenes mostrar su potencial humano, las habilidades comunicativas y competencias digitales de manera directa y dinámica, lo cual resuelve no solo el problema de la burocratización de los procesos de selección de personal, sino que es coherente con una generación que tiene un alto consumo de videos, y que sabe además cómo realizarlos.
Yuvi Shmul, CEO y fundador de CazVid, destaca que el video CV es más que un simple registro del perfil laboral de una persona en imagen y sonido: "Es una representación viva del potencial de un candidato joven. Permite a los empleadores ver más allá de las credenciales en papel y evaluar cómo los jóvenes se presentan, se comunican y se adaptan a situaciones en tiempo real. Esto es particularmente valioso en Uruguay, donde la tasa de desempleo juvenil es alta y la necesidad de innovar en la gestión del talento es urgente", expresa.
Además, el video CV facilita la tarea de los reclutadores al proporcionar una primera impresión más completa, lo que puede ser decisivo en el proceso de selección. En un país donde la Generación Z enfrenta una tasa de desempleo de más del 20%, esta herramienta ofrece una ventaja distintiva para los jóvenes que buscan diferenciarse y captar la atención de posibles empleadores.
"El mundo se prepara cada vez más para el reclutamiento inverso. Es decir: las personas decidirán con cuáles empresas trabajar. Y la juventud, sea el talento Z o la Generación Alfa que está levantándose, se alineará con estos enfoques. Nos referimos a una juventud cada vez más inconforme, bastante crítica, que reconoce cuándo una empresa es responsable con su sociedad y el medio ambiente, y sobre todo con sus trabajadores. Aquí el currículums no solo servirá para un candidato, sino que las empresas tendrán que elaborar su propio currículum, y el video será la forma más expedita de mostrarlo", acota Shmul.
En resumen, tanto el video curricular como los anuncios de empleo en formato video, no solo despejan el camino para que los jóvenes uruguayos muestren su talento de una manera más auténtica y convincente, sino que también proporciona a las empresas una nueva perspectiva para evaluar y descubrir el potencial humano detrás de cada aplicación, además de la oportunidad de mejorar su employer branding. Es una estrategia ganadora tanto para los candidatos como para los empleadores en un mundo cada vez más visual y conectado, donde el hiperrealismo digital puede reducir las brechas (o aumentarlas) en aquello que creamos verdadero o falso, útil o necesario.
(*) Dano Linares. Comunicaciones de CazVid para América Latina
Sitio web: https://cazvid.com/es/
Decisiones informadas
Este enfoque sistemático y basado en datos permite a las organizaciones venezolanas seleccionar candidatos no solo por sus credenciales, sino también por su potencial para integrarse y contribuir a la cultura y objetivos de la empresa.
Las decisiones de contratación informadas comienzan con una comprensión clara de las necesidades de la organización y la definición de los requisitos del puesto. Incluye no solo las habilidades técnicas necesarias, sino también las competencias blandas, como la capacidad de trabajar en equipo, la adaptabilidad y la inteligencia emocional. Al considerar estos factores, los empleadores pueden identificar trabajadores que cumplan con los requisitos técnicos, pero que también se alineen con los valores y la misión de la empresa.
Además, las decisiones basadas en datos, tanto cuantitativos como cualitativos, implican el uso de herramientas y tecnologías disruptivas para obtener una visión más completa de las personas que aspiran ocupar puestos de trabajo. La idea es tener la capacidad de decidirse por perfiles técnicos, pero también por seres humanos que tengan altos niveles de solvencia moral y ética, con el fin de prevenir fraudes una vez que sean contratados, y mitigar los riesgos de pérdidas materiales y financieras que pueden ser ocasionados por los mismos empleados.
El video curricular: un cambio de paradigma y enfoque
La introducción del video curricular en el proceso de selección de personal representa un cambio de paradigma significativo en el mercado laboral actual. Esta innovadora herramienta está redefiniendo el enfoque tradicional de la contratación, permitiendo a los candidatos expresar su personalidad, habilidades y experiencia de una manera más dinámica y auténtica que un currículum en papel.
Sin duda ofrece una perspectiva más completa del aspirante, más allá de las limitaciones que presenta una hoja de vida impresa o digital. El formato video facilita a los empleadores la observación de tópicos como: comunicación verbal y no verbal, confianza, creatividad, actitud, personalidad, y capacidad de presentación del candidato, aspectos cruciales que a menudo son decisivos en el proceso de selección. Además, proporciona una oportunidad para que los candidatos demuestren su capacidad de adaptarse a las nuevas tecnologías y medios de comunicación, una habilidad cada vez más valorada en el mundo laboral moderno.
Yuvi Shmul, CEO y fundador de CazVid, destaca la relevancia de esta herramienta en el contexto actual: "El video curricular no es solo una tendencia, es una respuesta a la necesidad de humanizar y personalizar el proceso de selección. En CazVid, creemos que un video puede transmitir la esencia de un candidato de una manera que un currículum tradicional simplemente no puede". Shmul también señala que el video curricular es particularmente útil para prevenir fraudes ocupacionales, ya que proporciona una capa adicional de verificación de la identidad y las habilidades del candidato.
Este cambio de enfoque también responde a la necesidad de las empresas de tomar decisiones de contratación más informadas y eficientes. En un mercado laboral donde el tiempo y los recursos son valiosos, los videocurrículums ofrecen a los empleadores realizar una preselección más rápida y precisa, identificando a los candidatos que mejor se ajustan a la cultura y necesidades de la empresa antes de la entrevista presencial.
La herramienta establece un nuevo estándar en el campo de RRHH o gestión de capital humano, ofreciendo ventajas tanto para empleadores como para candidatos. Para las empresas venezolanas, adoptar esta herramienta significa avanzar hacia un proceso de contratación más humano, eficiente y alineado con las tendencias globales del mercado laboral, porque no solo modernizan y automatizan algunos procesos de dirección, sino que ofrecen una capa adicional de seguridad en la prevención de fraudes ocupacionales. Representa, sin duda, una oportunidad para fortalecer sus prácticas de contratación y proteger sus intereses a largo plazo, creando nuevos enfoques de evaluación para la toma de decisiones.
Por Dano Linares
Dirección de Comunicaciones de CazVid para América Latina
Sitio web: www.cazvid.com/es
UyPress - Agencia Uruguaya de Noticias
